Kompetenzsicht?! Kompetenznutzung als Human Ressource Management!

Ein aktuelles Beispiel:

  • Die Bundesregierung hat unter anderem die Vorgaben bzgl. Impfung gegen Covid-19 geregelt.
  • Hausärzte bemängeln die Regelungen bzgl. Impfung. Sie stellen ihre (Impf-)Kompetenz, das Vertrauen ihrer Patienten und vor allem die Kenntnisse über den Gesundheitszustand dieser in den Vordergrund und äußern Unverständnis über die Nicht-Übertragung dieser Aufgabe. Dahinter wird auch ein Prestige in Bezug auf die Impfzentren vermutet.

Eine spezielle Situation in dieser speziellen Situation? Mit Nichten, denn in Unternehmen kommen solche Situationen häufig unerkannt vor:

Mitarbeitende haben persönliche und fachliche Kompetenzen, kennen diese und möchten sich darin für das Unternehmen einbringen, werden aber nicht gelassen.

Warum ist das so? Die Gründe sind ganz unterschiedlich:

  • Aufgaben, auch neue, müssen in formalen Positionen offiziell ausgeschrieben werden und zwar unbefristet
  • Kompetenzen sind nicht offensichtlich oder nicht bekannt (Mitarbeitenden, Führungskräften und Personalern nicht)
  • Prestige Denke der Zuteilung von Aufgaben durch Führungskräfte

Damit wird die Mitarbeiterbindung nicht notwendigerweise gefördert und Themen nicht unbedingt bestmöglich vorangebracht.

Was könnte helfen? Öffnen Sie Ihre und die Denkweise Ihrer Mitarbeitenden in Richtung New Work und Agilität:

  • Interessen der Mitarbeitenden mehr nutzen
  • Kurzfristige Unterstützungen ermöglichen, vielleicht auch nur in Projekten
  • Selbstverantwortung ermöglichen

Das ist eine Veränderung, die nicht von heute auf morgen durch „Anordnung von Oben“ leicht umgesetzt werden kann. Es braucht Ermächtigung, psychologische Sicherheit und verbunden damit positive Erfahrungen und Erlebnisse, die nachhaltig wahrnehmbar werden.

Ein erster Schritt könnte die transparente Darstellung von aktuellen Problemen an einer für alle Mitarbeitenden einsehbaren Stelle sein. Dies verbunden mit einem Aufruf zur Lösungsfindung und der Kontaktaufnahme bei Mitwirkungsinteresse bei dem Themengebenden.

Auch ein Open Space, wo Themengebende mit Interessenten zusammen kommen, ist denkbar.

Betroffene zu Beteiligten machen, aktiv die Kompetenzen der Mitarbeitenden stärken, damit auch neue Wege für Personalentwicklung ebnen, führt auch zu mehr Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen. Ein nicht zu vernachlässigender Punkt in Zeiten von Fachkräftemangel und einer Änderung der physischen Arbeitsmodelle.

Für Fragen und Unterstützung für die Umsetzung oder Kommunikation stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns. Kontaktmöglichkeiten finden Sie auf unserer Team-Seite.

Nicht überall, wo HR/Personal draufsteht, ist auch HR/Personal drin

Seit Jahren hören und erleben wir Interessantes: Mitarbeitende aus ganz anderen Bereichen des Unternehmens bekommen plötzlich die Aufgabe des „Personalmanagements“, teilweise sogar als „Head of HR“, also der Leitung.

Glücklicherweise erleben wir in Personalentwicklungsmaßnahmen diejenigen, die sich entsprechend fachlich qualifizieren wollen, um diese Rolle professionell auszufüllen.

Wissbegierig und dankbar-aufnehmend professionaleren sie sich mit uns in Bezug auf die Haltung, Methoden und Tools im Personalmanagement.

Gleichzeitig berichten uns Mitarbeitende und Bewerbende von ganz anderen Erfahrungen, die den Eindruck entstehen lassen, dass sich nicht alle (Neu-) Personaler tatsächlich qualifiziert sind.

Anscheinend ist seitens einer Unternehmensleitung bereits die Haltung: „Personalarbeit kann jeder und sofort“. Das Thema Gehaltsabrechnung bleibt dabei außen vor und weiter in der Hand von fachlich Versierten. Das wird als wichtig angesehen, der Rest als weniger wichtig, auch das ist eine Haltung.

Die „New Bees“ gehen dann an die Arbeit. Jetzt kann Naivität ja auch ein „Erfolgsfaktor“ sein. Im agilen Kontext wird ein „Fehler“ auch ein „Helfer“ (Austausch der Buchstabenreihenfolge) und im Kontext von Agilität ist das Thema Fehlerkultur entscheidend.

Jedoch wird ein „einfach mal tun“ in nicht qualitätsvoller Arbeit, ohne Behebung eines Fehlers, langfristige Auswirkungen haben. Das wird meist verkannt.

Bewerbende berichten über wenig positiven Umgang mit ihnen durch die Personaler und Führungskräfte, sie werden als Bittsteller anstelle von Problemlösern gesehen.

Wie Studien zeigen, hat dieses auch schon negative Auswirkungen auf das Image als Arbeitgeber (Employer Branding). Das hat dann nichts damit zu tun, dass in Deutschland immer leicht gemeckert wird, sondern mit einem angemessenen Verhalten, z.B. im Bewerbungsprozess. Bewerbende werden anscheinend immer noch als Bittstellende anstelle von Problemlösenden gesehen.

Teilnehmende bei unseren Fortbildungen bei der HKBis (Bildungsinstitut der Handelskammer Hamburg) zeigen eine gute Haltung und ein recht gutes Gestalten z.B. im Bewerbungsprozesses (Employee Experience) und möchten sich darin verbessern. Für die Frage, wie diejenigen Personaler in den Kurs zu bekommen sind, die gerade nicht so handeln, gab es bisher leider keine Tipps.

Weiter geht es mit allen anderen Personalmanagement-Themen, die locker auch nachhaltig „verbockt“ werden können. Wenn weder Personalmanagement-Kenntnisse vorhanden, noch entwickelt werden, bestehen hierfür die besten Chancen. Dafür würden Kennzahlen und davon abgeleitete Indikatoren einen Nachweis geben können. Ein Thema des Personalcontrollings. Damit muss sich ein Unternehmen beschäftigen, auch unter Betrachtung der Qualität von Personalarbeit.

Von daher sind Texte der Stellenausschreibung im Personalbereich spannend: manche Unternehmen suchen Leitende, die dann Tarif-, Sozial-, Arbeits- und Steuerrecht neben Personalentwicklung etc. aus dem Effeff beherrschen: nahezu eine „eierlegende Wollmilchsau“. Da stellt sich die Frage, ob in diesen unterschiedlichen Themen dann jeweils aktuell benötigtes Wissen vorhanden ist.

Dafür sind doch Experten – stets „up-to-date“ – viel besser und müssen dann eben nicht Leitende sein. Es braucht Vertrauen in Expertentum!

Nicht jedes Unternehmen kann sich einen vollumfänglichen Personalbereich leisten. Lohnenswert ist allerdings, an manchen Stellen externe Experten hinzuzuziehen.

In allen diesen Themen steht Ihnen das Expertenteam von Bargteheide Consulting gern zur Verfügung.